前不久，在一张报纸上看到这样一则消息，某市在公开选拔县(处)级干部面试中，首次引入心理测试。测试结果虽不纳入公选的成绩，但会作为使用人才的参考依据。公开选拔县(处)级干部，将心理测试都给用上了，这事够新鲜的。此前心理测试通常只出现在刑侦等领域，现在公开选拔县(处)级领导干部，也搞起了心理测试，这说明，组织部门对新选拔的县(处)级干部的要求已越来越高，想在官场谋求升迁的官员，必须多练一项基本功，多跨一道新的门槛。可见，心理素质是何等的重要。

　　各级干部都应具备一个良好的心理素质，将心理测试引入公选县(处)级干部领域，防止走味显得更为重要。由于它是首次尝试，考题是新设计的，这就很难做到都科学合理。假如考题怪异，或者偏重形式，或者玩的是脑筋“急转弯”，那只会把考生考“蒙”，以至在心理上留下阴影。难怪有的考生在答完题后说：“一点不难，看起来还很弱智。”心理测试也是考试，考生现场发挥如何受到诸多因素影响。如同其他考试一样，这种考试也是一锤定音的事情，偶然因素很多，并非一次考试就能代表其真正的成绩。考生对考题熟悉，便能出色发挥。反之，则会败走麦城。组织者如果过于看重这样的心理测试，则会误已误人，好心难得好报，同时也会使好人的心理变得扭曲。

　　心理测试的考题多样化，并且心理测试中也不乏有开放性的考题。考生回答这样的考题会五花八门，各显优势，总想好好表现一番，有的回答甚至让考官感到措手不及。且考官各有各的喜爱偏好，没有标准尺度而言。若以个人喜爱偏好评判考生的回答，就难以做到客观公正，对考生的心理素质就难以作出准确的判断。鉴于种种不确定因素的存在，公选县处级干部在面试时进行心理测试，就不要过于看重测试结果，更不要认为这样的一时地测试，就能真正测出每位考生的人格特征、心理素质和领导能为，并将此作为使用人才的参考依据。如果过于迷信测试结果，或者对测试结果过于依赖，只会弱化对考生管理风格的考察，以至影响对其德能勤绩等主要方面的正确评判，好的本意未必就能收到好的效果，由此还很会衍生出许多负面东西来。因此，不能凭这个测试来断定考生的能力。

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